2025年的汽车行业，正处在电动化、智能化变革深水区。当市场竞争从“增量扩张”转向“存量厮杀”，当技术迭代速度超越企业组织迭代速度，一场覆盖整车、科技、零部件领域的人事变动悄然上演。长安补位总裁、华为余承东集权、广汽市场化换班……十大人事变动，既有企业应对业绩压力的“无奈之举”，更有抢占转型赛道的“挣扎突围”。每一次高管更迭的背后，都藏着企业战略重构的密码，也折射出整个行业在变革浪潮中的生存焦虑与发展渴望。
一、吉利汽车：管理层大调整，适配“一个吉利”战略整合
12月22日，吉利汽车控股有限公司正式发布公告，宣布已完成对极氪的私有化及合并交易。交易完成后，极氪成为吉利汽车的全资附属公司，并已从纽约证券交易所退市。此次交易的完成，也让此前披露的管理层调整方案正式进入落地阶段。
5月15日，吉利汽车控股有限公司在2025年一季度业绩发布会暨“一个吉利”战略整合计划说明会上，披露了核心管理层调整方案。
图片来源：吉利2025年一季度业绩发布会截图
此次调整始于5月7日吉利宣布计划收购极氪智能科技全部已发行股份，若交易完成极氪将与吉利汽车实现完全合并，管理层调整正是为适配这一业务整合需求而生。
核心变动包括：李东辉将出任吉利控股集团副董事长，负责董事局日常工作管理和集团投融资管理；安聪慧将出任吉利控股集团CEO，全面负责集团运营管理，合并完成前仍担任极氪科技集团CEO；桂生悦仍担任吉利汽车控股有限公司行政总裁及执行董事；淦家阅将出任合并后的吉利汽车集团CEO，集团下设吉利银河事业群和极氪科技事业群，其仍兼任吉利汽车控股有限公司执行董事。此外，为培养年轻复合型人才，戴庆已于3月29日被任命为吉利控股集团轮值总裁，向集团CEO汇报。
此次大规模人事调整的核心逻辑是服务“一个吉利”战略落地与极氪合并后的业务协同。随着汽车行业进入深度整合期，吉利通过收购极氪实现核心新能源资产的全面聚合，亟需搭建权责清晰、高效协同的管理架构。
从后续影响来看，此次调整将彻底打通吉利与极氪的管理壁垒，加速技术、渠道、供应链等核心资源的协同复用，提升集团整体运营效率与市场竞争力。两大事业群的明确划分，既能保障吉利银河在主流新能源市场的深耕，也能助力极氪在高端智能赛道的突破。年轻轮值总裁的设立，将推动管理理念的创新迭代，增强企业应对行业变革的灵活性。
这一调整深刻折射出头部自主车企在战略整合期的组织优化思路。当企业进入多品牌、多业务协同发展阶段，通过精准的管理层分工实现资源高效配置，成为提升核心竞争力的关键。同时，在行业转型加速的背景下，提前布局年轻管理人才梯队，也成为企业保障长期发展的重要战略选择。
二、长安汽车(000625)：赵非接棒总裁，终结空缺稳转型
12月13日，长安汽车官宣聘任赵非担任公司总裁，任期至第九届董事会届满，正式终结了自今年4月王俊离任后长达数月的总裁职位空缺状态。此次任职后，赵非身兼长安汽车党委副书记、董事、总裁及中国长安汽车集团有限公司党委副书记、董事、总经理数职。
赵非；图片来源： 长安汽车
这一任命的核心源于长安汽车新能源转型与资本运作的关键期需求。2025年是“新长安”集团成立元年，阿维塔筹备上市、深蓝汽车增资扩股等资本动作密集推进，亟需稳定且资深的管理层统筹全局。
赵非深耕汽车行业近三十年，曾任长安汽车总裁助理、战略规划部部长，长安福特执行副总裁，中国长安汽车集团有限公司总裁、董事长等诸多职位，完整覆盖战略规划、合资运营、集团管理等核心领域，其经验与背景精准匹配长安打造三大数智新能源品牌、冲刺2030年产销目标的战略需求。
从影响来看，短期内这一任命将快速补齐管理层短板，强化战略执行的连贯性，为资本运作提供稳定的管理支撑。长期来看，赵非对长安体系的深度了解将加速内部资源整合，推动阿维塔、深蓝、长安启源三大品牌协同发展，助力长安从传统制造集团向多元化事业集群转型。
这一人事调整也反映出汽车央企在改革深化期的用人逻辑——转型关键期更依赖“内部资深派”稳定大局。在新能源渗透率飙升、行业竞争加剧的背景下，央企汽车集团亟需既懂传统制造又通新能源转型的复合型管理人才，夯实转型根基。
三、华为终端：余承东全面掌舵，聚焦“手机+汽车+AI”核心战场
12月12日，华为终端有限公司完成工商变更，余承东正式接任董事长，原董事长郭平卸任，孟晚舟等核心高管同步退出董事行列。此次调整同步完成管理层优化，魏承敏出任法定代表人、副董事长，形成聚焦业务一线的新管理团队。叠加9月底出任的产品投资评审委员会(IRB)主任职务，余承东已全面执掌“手机+汽车+全场景AI”三大核心战场，形成“战略方向+资源调度+业务执行”的全链条管控。
余承东；图片来源：华为
这一调整的本质是华为强化核心业务协同、提升决策效率的战略布局。随着智能汽车成为科技企业跨界竞争的核心赛道，华为需要打破内部业务壁垒，实现资源集中调度。余承东兼具消费电子与汽车业务管理经验，此前主导的华为智选车模式成效显著，此次集权正是为了推动“全场景AI”战略与汽车业务深度融合，抢占智能网联汽车制高点。
此举有望带来显著影响，加速华为手机、汽车、智能设备的生态协同，提升核心资源向汽车业务倾斜的效率，强化华为智选车在智能座舱、自动驾驶领域的技术优势。但同时，过度集权也可能加剧内部决策风险，对余承东的战略判断能力提出更高要求。
这一现象也凸显了科技企业布局智能汽车业务的“集权化”趋势，在技术迭代快、市场竞争激烈的智能汽车领域，分散决策已难以适应节奏，集中核心人才统筹关键业务，成为科技企业深耕智能汽车领域、提升竞争力的重要选择。
四、通用汽车中国：约翰·罗斯接棒，强化中国市场与全球出口协同
通用汽车官宣，自12月1日起，凯迪拉克全球副总裁约翰·罗斯(John Roth)出任通用汽车中国总裁，原总裁何思文(Steve Hill)转任集团新设立的全球出口与零售创新高级副总裁。
John Roth；图片来源：通用中国
Stephen Hill；图片来源：通用中国
此次换帅基于中国市场的核心战略地位与全球业务协同需求。何思文任职期间，带领通用中国连续四个季度盈利，成为2025年唯一实现市场份额增长的外资整车制造商，其销售营销经验适配新的全球出口业务需求；罗斯在通用任职34年，曾主导凯迪拉克品牌重塑并登顶豪华电动车销量榜首，具备品牌运营与合作伙伴协同经验，通用汽车期望其推动在华新能源业务的持续推进。
后续来看，罗斯有望进一步强化凯迪拉克在华豪华新能源市场优势，推动通用中国业务转型深化；何思文主导的全球出口业务，则有望助力上汽通用五菱等合资企业的出口优势转化为集团全球竞争力，此次调整整体将提升通用中国与全球业务的协同效率。
这一变动也凸显了跨国车企对中国市场的重视升级，在全球汽车产业电动化转型中，中国市场已成为跨国车企的“战略核心”，选派具备豪华品牌转型经验的高管掌舵，成为其抢占中国新能源(600617)市场的关键布局。
五、佛瑞亚海拉：聘任新CEO，聚焦全球增长与创新
11月17日，佛瑞亚海拉股东委员会宣布任命Peter Laier博士为下一任首席执行官(CEO)，将于2026年2月15日履新；现任CEO Bernard Sch?ferbarthold将任职至其履新，Peter Laier此前担任采埃孚集团董事会成员。
Peter Laier；图片来源：采埃孚
佛瑞亚海拉方面表示，Peter Laier为其带来了深厚的全球视野、战略性思维，以及在佛瑞亚海拉现有业务市场及未来待开拓增长市场中的高度相关专业知识，认为他将推动佛瑞亚海拉实现进一步增长与成功。
这一任命有望加速佛瑞亚海拉在新能源汽车电子、智能照明等领域的技术研发与市场拓展，强化全球业务协同。依托Peter Laier对行业趋势的把握，有望帮助企业精准布局未来增长赛道，提升在全球零部件市场的竞争力。
这也反映出汽车零部件企业在转型期的人才需求升级，随着整车企业向电动化、智能化转型，零部件企业亟需具备全球视野、技术洞察与资源整合能力的核心管理人才，以适配产业链升级需求。
六、广汽集团(601238)：閤先庆执掌总经理，市场化换班强化全球竞争力
11月16日，广汽集团通过董事会决议，正式任命閤先庆为总经理，王丹为总会计师，高锐、陈家才等5人为副总经理。原总经理冯兴亚不再兼任，继续担任董事长及董事会战略委员会主任委员。此次调整是2018年推行职业经理人制度以来的第三届团队更迭。
閤先庆；图片来源：广汽集团
此次人事调整背后核心是深化市场化改革与推进全球化战略的双重需求驱动。2025年汽车行业竞争从规模扩张转向用户价值竞争，广汽需通过“市场化选聘、契约化管理”的职业经理人制度提升运营效率。引入曾任赛力斯、奇瑞海外业务高管的陈家才，正是为了落地“ONE GAC 2.0”全球化战略，与“番禺行动”转型计划形成协同。此外，广汽年内开放30余个高精尖岗位，此次换班也是优化人才结构、强化一线业务管控的关键举措。
新管理团队到位后，将进一步推动广汽从战略管控向经营管控转型，通过DSTE、IPD等管理体系重构组织流程。陈家才的加入有望加速海外市场拓展，提升自主品牌全球份额，而职业经理人制度的深化将增强企业市场化活力，助力应对新能源转型压力。
这一调整也体现出国企在汽车产业转型关键期的组织革新方向，通过市场化用人机制打破体制束缚，整合内部核心人才与外部专业力量，成为国企提升核心竞争力的必然选择。
七、理想汽车：李想直管人力资源，组织调整纠偏方向
11月12日前后，理想汽车宣布将“组织部”与“人力资源”整合为新的人力资源部，并入产品与战略群组，由理想元老杨海山担任负责人并直接向CEO李想汇报，此次调整同步伴随前人力资源负责人袁春峰离职、华为系高管李文智离任。
李想；图片来源：理想汽车
此次组织调整的根源，在于此前理想汽车学习华为PBC绩效模式出现的“水土不服”。2023年李文智引入PBC模式后虽短期成效显著，但后续引发销售团队恶性竞争、纯电车型市场误判等问题。2025年7月理想重启OKR后，亟需通过组织调整理顺管理体系，而李想直管人力资源，核心是为了掌控组织架构调整主动权，确保管理模式与企业战略匹配，提升决策效率。
从预期效果来看，这一调整将简化管理流程，强化战略与人力资源的协同，避免绩效模式再次“跑偏”。杨海山作为元老熟悉企业基因，有望推动形成更适配理想的管理体系，但李想直接管理的部门增至5个，也对其精力分配提出了更高要求。
这一现象也反映出新势力车企在快速发展中的组织适配困境，当外部借鉴的管理模式与企业实际产生冲突时，核心创始人亲自下场调整组织架构，成为新势力纠偏转型方向、提升运营效率的重要手段。
八、采埃孚：终止与柯皓哲合同，内部换帅推进重组转型
9月11日，采埃孚宣布终止与集团董事会主席兼首席执行官柯皓哲(Holger Klein)现有的合同关系，其将于2025年9月30日离任；自2025年1月起担任采埃孚集团董事会成员并主管电驱传动技术事业部的马蒂亚斯·米德莱希(Mathias Miedreich)被任命为集团新任董事长。
马蒂亚斯·米德莱希(Mathias Miedreich)；图片来源：采埃孚
柯皓哲(Holger Klein)；图片来源：采埃孚
采埃孚此次高层变动，或与企业财务承压及内部经营挑战相关。2025年上半年，采埃孚销售额同比下降10.3%，净亏损1.95亿欧元，为应对困境推行的裁员计划引发上万人示威游行，员工对管理层不满加剧，并呼吁让董事会下台，有观点认为，这些为柯皓哲的离职埋下了伏笔。此次选择内部高管米德莱希接任，采埃孚应该是期望利用其丰富的行业经验与重组推进能力，加速企业转型，稳定内部局面。
米德莱希上任后，将继续推进采埃孚重组战略，聚焦电驱传动技术等核心业务，提升盈利能力。内部继任的方式有助于保持战略连续性，缓解员工不满情绪，但企业面临的行业低迷、转型压力等问题短期内难以解决，重组成效仍有待观察。
这一现象凸显了零部件企业在行业转型期的生存压力，全球汽车市场低迷叠加电动化转型投入加大，零部件企业普遍面临盈利困境，管理层因业绩不佳被迫调整成为常态，内部深耕核心业务的高管成为企业转型的“救命稻草”。
九、大众中国：齐泽凯接帅，深耕产品本土化战略
6月11日，大众汽车发布公告称，自2025年7月1日起，齐泽凯博士(Dr.Robert Cisek)出任大众汽车乘用车品牌中国CEO及集团中国执行副总裁，接替孟侠职务，孟侠则调任大众汽车商用车管理董事会主席。
齐泽凯(Robert Cisek)；图片来源： 大众汽车
孟侠(Stefan Mecha)；图片来源： 大众汽车
在转型的决定性阶段，此次任命意在确保“在中国，为中国”战略落实的连续性。据大众汽车方面披露，齐泽凯自2025年1月1日起已担任大众汽车集团(中国)产品与战略负责人，并为大众汽车品牌在中国市场的产品规划等工作做出了关键性的贡献。
大众汽车集团(中国)董事长兼CEO贝瑞德表示，齐泽凯在短时间内与中国市场及合资伙伴建立起紧密的合作关系，为履新奠定了理想基础。在公司转型的决定性阶段，大众汽车期望通过此次任命保障品牌管理层的稳定性，推动在华战略持续落地。
这也体现了跨国车企在华深耕的用人逻辑——在转型关键阶段，更注重通过核心管理层任命保障战略落实的连续性与稳定性。齐泽凯短期内快速适配中国市场并推动业务落地的表现，以及此次任命对“在中国，为中国”战略的护航作用，印证了跨国车企在华选人用人更聚焦“战略适配性”与“业务推进力”，以更好应对瞬息万变的市场环境。
十、蔚来乐道：艾铁成离任，沈斐接任提振销量
4月2日，艾铁成宣布离职，不再担任乐道汽车总裁和蔚来高级副总裁，坦言未让乐道L60销量匹配其产品力。随后，蔚来任命原能源业务负责人沈斐接任乐道总裁，全面负责销售与区域管理，向秦力洪汇报，同时乐道研发、供应链等部门向李斌汇报，营销体系向秦力洪汇报。
沈斐；图片来源：盖世汽车
此次人事变动的直接导火索是乐道品牌销量不及预期的业绩压力。作为蔚来旗下全新品牌，乐道L60虽产品力突出，但此前一度陷入销量低谷，市场表现未达预期，亟需具备强执行力的高管扭转局面。
沈斐作为蔚来早期核心成员，从零打造全球最大换电网络，展现出卓越的团队管理与资源整合能力，其任职正是蔚来向乐道倾斜核心管理资源、冲刺销量突破的关键举措，李斌、秦力洪的深度参与则可进一步强化资源协同，为销量增长提供坚实保障。从目前乐道已反转的销量表现来看，这一决策确实成效显著。
这一现象也为新势力子品牌发展提供了重要启示：在新能源市场竞争白热化背景下，优质产品力是基础，而核心管理人才的精准调配、强大的营销体系与资源支撑，才是实现品牌突围的关键。
结语：人事震荡背后，是车圈转型的必然与坚守
2025年车圈的十大人事变动，看似是孤立的企业决策，实则勾勒出整个行业转型期的生存图景。从央企的稳定转型到科技企业的集权突破，从新势力的组织纠偏到跨国企业的本土化深耕，每一次换帅都围绕着“电动化、智能化、全球化”三大核心主题。在新能源渗透率突破半数、辅助驾驶加速普及的时代背景下，企业的竞争已从产品层面延伸至组织能力与人才储备的较量。
这些人事调整中，既有应对业绩压力的“无奈之举”，也有主动布局未来的“战略抉择”；既有对内部资深人才的信赖，也有对外部专业力量的渴求。这背后，是整个汽车行业在变革浪潮中的挣扎与坚守——挣扎于转型阵痛中的业绩压力、组织适配难题，坚守于对未来出行赛道的长期看好、对核心竞争力的持续打造。
未来，随着行业转型进入深水区，人事调整仍将是车圈的常态。而那些能够精准匹配战略需求、快速整合内外部资源的企业，才能在这场生死博弈中站稳脚跟，最终引领未来汽车产业的发展方向。
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